RELACIONES, SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

En Venezuela las relaciones, la salud y la seguridad en el trabajo son reguladas por un marco normativo, con la finalidad de garantizar el bienestar integral y progreso de los trabajadores. Desde el ámbito constitucional, se encuentra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que expresa claramente en su Capítulo V los derechos sociales de las personas, en su Art.83 expresa: “La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado…” quien en sus funciones debe promover y defender la salud y la seguridad social de las personas; complementados en el Art. 84, 85 y 86, asimismo, el Art. 87, 88, 89 habla del derecho y deber de toda persona de trabajar, y de las funciones que tiene el Estado de garantizar igualdad en el ejercicio de este derecho; del Art 90 al 97 específica que el Estado debe garantizar salarios dignos, sus prestaciones, estabilidad laboral, además, de la responsabilidades que tienen los patronos en relación a los trabajadores.

 En el ámbito laboral, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), quien establece la protección del trabajo como hecho social, garantizar los derechos de los trabajadores, el deber de estos a trabajar de acuerdo a sus capacidades, además, del derecho de gozar de una seguridad social. Entre otras cosas, reconoce el derecho que tienen los trabajadores de preservar sus fuentes de trabajo y que el Estado generará condiciones para el desarrollo de capacidades productivas en el trabajador, para que este pueda participar en la producción de bienes y servicios. Además de lo establecido en el Reglamento de la LOTTT.

En materia de seguridad y salud en el trabajo se tiene la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), la cual tiene por objeto establecer normas y lineamientos, y los órganos que permitan garantizar a los trabajadores las condiciones de seguridad, salud y bienestar en un clima de trabajo adecuado y de acuerdo a sus facultades físicas y mentales, a través de la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo a la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social por medio de programas de recreación. También la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, la Ley sobre Alimentación para los Trabajadores, la Ley del Seguro Social Obligatorio, la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, la Ley para las Personas con Discapacidad, la Ley de Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat, y demás disposiciones aplicables en materia de salud y seguridad en el trabajo.

La relación de trabajo entre una organización y los trabajadores se encuentran pactadas en un documento llamado contratos de trabajo, definido por la LOTTT como “aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona resta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución…”. De acuerdo con la ley son tres los tipos de contratos que se pueden elaborar: a) por tiempo determinado cuando existe una fecha clara en la que terminará el contrato; ej. Un trabajador contratado para laborar por tres meses b) por tiempo indeterminado cuando el contrato existirá en tanto exista la actividad que dio origen al mismo; ej. Un trabajador que considerado fijo en la empresa;  y c) por obra determinada: cuando se trate de realizar un producto o servicio específico y durará el tiempo requerido para la conclusión de la obra; ej. Los contratos que elaboran las empresas constructoras suelen ser de este tipo.

El contrato de trabajo individual se elaborará por escrito, se tendrán dos ejemplares, de los cuales uno conserva el trabajador o trabajadora y el otro el patrono, y este deberá contener especificaciones como: Nombre, apellido, cédula,  nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrón; la descripción del servicio con la mayor precisión posible y puesto de trabajo, cuando inicia la relación de trabajo, si la relación de trabajo es por obra (indicando la labor), tiempo determinado (indicando el tiempo) o tiempo indeterminado; la duración de la jornada ordinaria de trabajo, el lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; la forma y el monto del salario; el día y el lugar de pago del salario; las convenciones colectivas aplicables según el caso, el lugar de celebración del contrato y demás establecidos en el reglamento de la Ley. Se debe dejar constancia de la fecha y hora de entrega del contrato al trabajador mediante un acuse de recibo.

Un Contrato Colectivo de Trabajo o también llamado Convención Colectiva de Trabajo es un tipo de contrato celebrado por los trabajadores y empleadores de una organización, en el cual se van a regular aspectos como el salario, jornada de trabajo, condiciones de trabajo, la representación sindical, entre otras cosas; donde se establecen condiciones mínimas de la relación de trabajo, es decir, que va en pro de mejorarlas, pero no de empeorarlas. Ejemplo: la Convención Colectiva de Trabajo de la Industria de la Construcción.

Los Contratos Colectivos están constituidos por las partes a quienes afectan, la nómina de la Junta Directiva del Sindicato o los miembros de la empresa involucrados en la negociación, las cláusulas que se proponen las cuales serán obligatorias y en parte, integrante de los contratos individuales que se celebren en la vigencia de dicho contrato; estas podrán ser modificadas por otras más favorables y se deben establecer con claridad en el contenido del contrato, cuáles son los beneficios sustitutivos en las cláusulas modificadas, también contendrá la vigencia del mismo que según ley será entre dos y tres años, y una vez vencido el documento los trabajadores se regirán por este hasta tanto se celebre otro que lo sustituya, la individualización de los integrantes de la comisión negociadora, la firma o impresión digital de la comisión negociadora, entre otras cosas.

Participan en la discusión de los contratos colectivos, la Organización Sindical más representativa entre los trabajadores y trabajadoras de la organización y los empleadores de la misma. Las negociaciones de la convención colectiva no excederán de cincuenta días continuos, y en caso de ser conveniente las partes establecerán prorrogas en este lapso. Durante la discusión de contrato también se establecerá un procedimiento y comité permanente, integrado por las partes, para la debida evaluación y seguimiento en la aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo, los cuales se reunirán al menos una vez al mes.
           Finalmente, es importante acotar la relevancia que tienen los contratos de trabajo dentro de las organizaciones, puesto a que son de gran valor para cada una de las partes involucradas en el establecimiento de la relación laboral, se debe realizar bajo los parámetros legales, de forma detallada y descriptiva en cuanto al trabajo a realizar, su duración, salario, entre otras cosas, para que a futuro hayan acuerdos previamente pactados y eviten inconvenientes o confusiones en su interpretación y de lugar a un problema legal.

ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS

El termino Administrar se define como aquel proceso de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual los individuos que trabajan en conjunto, logren eficientemente los objetivos que fueron planteados, así, la administración de personal significa la ayuda o cuidado de las personas, y específicamente está dirigida a un grupo de personas que se reúne para desarrollar una actividad determinada. La Administración del Personal dirige sus esfuerzos al manejo de compensaciones, actividad en función de garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva y contribuye a la calidad del entorno laboral. Para ello, las organizaciones realizan diferentes procedimientos como el análisis, descripción, clasificación y valoración de cargos.

Analizar un Cargo significa puntualizar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis del cargo estén estrechamente relacionados, la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo hace) en análisis de cargo buscar determinar cuáles son los requisitos  físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones  en que debe realizar el trabajo.

    Por lo tanto, el análisis de cargos se preocupa por las especificaciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo. El análisis  de cargo funciona como un análisis comparativo  de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para que el análisis de cargo tenga una base concreta de comparación se debe fundamentar en factores de especificación. La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente, el ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos,  que generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

La Descripción de Cargos es un proceso de enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la organización; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Esencialmente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende, atendiendo a aspectos como  el nombre del cargo, posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales) y tareas o atribuciones del cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas). La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La Clasificación de Cargos es un instrumento técnico por el cual se realiza la ordenación del personal, a través del cual también se define y concretan las posibles ofertas de trabajo, el desarrollo de la carrera administrativa interna, adscripción de grupos y niveles de complementos. Cuando se clasifican los cargos se tiene información de todos los puestos de trabajo, identificando las características propias y singulares de cada uno de ellos, se detectan desajustes y lagunas en la cobertura real de los puestos de trabajo y es una herramienta fundamental en la gestión de recursos humanos.

La Valoración de Cargos consiste en determinar la importancia de cada trabajo en relación de los demás en la empresa, teniendo en cuenta factores previamente determinados. Es necesario dar claridad a la diferencia entre valoración de cargos y la evaluación del desempeño del empleado; el primero permite dar un valor relativo al cargo en relación con la estructura organizacional de la empresa y el segundo, permite medir la eficiencia y la efectividad del desempeño del empleado en relación con el cargo que le ha sido encomendado y que corresponde a la estructura general de la organización.

Teniendo una visión del objetivo primordial de la valoración de cargos, se hace mención a los métodos que permiten la recolección de dicha información, que sumado a la actuación del personal con capacitación especial o de un analista de cargos, se hace posible la valoración de cada uno de los cargos. Primeramente, el método de observación directa, obtiene la información directamente en el sitio de trabajo miente este se desarrolla; método de cuestionario, donde el trabajador expresa su conocimiento del cargo, incluyendo todos los aspectos del trabajo y el ambiente donde se realiza; método de entrevista, donde el analista y trabajador interactúan, y el método mixto, que permite hacer combinación de los métodos antes descritos.

Un Manual Descriptivo de Cargos es una herramienta técnica de trabajo, la cual se usa comúnmente en las empresas e instituciones con el fin de mejorar la gestión de la administración de recursos humanos. Este permite fundamentar el programa de reclutamiento y selección de personal, orientar a los jefes del tipo de tareas que deben realizarse en los diferentes puestos y procesos de trabajo, determinar el personal requerido cuando existan plazas vacantes, aplicar debidamente una política de ascensos, realizar reestructuraciones de las dependencias con el objeto de lograr un mejor aprovechamiento del personal y servir de base al mantenimiento del sistema de salarios.

Cuando se elabora un manual descriptivo de cargos consta de un conjunto de especificaciones que contienen de manera sucinta las exigencias del cargo, como la denominación del cargo (título de identificación), el propósito general (define en forma breve la naturaleza del cargo), los roles (lista referencial de oficios y/o profesiones que pueden desempeñar los ocupantes del cargo), y las tareas principales (describen las obligaciones y responsabilidades que corresponden al cargo). Se toman en cuenta elementos descriptivos del cargo como: la Autonomía decisional: libertad para aplicar, seleccionar o modificar los procedimientos, métodos y procesos de trabajo; la Comunicación: frecuencia de contactos internos y externos que el cargo exige, la Confidencialidad: tipo de información (de uso restringido o no) que se maneja o trasmite en el cargo; la Supervisión requerida: forma de supervisión que recibe el ocupante del cargo; la Responsabilidad: grado en que los insumos generados por el cargo afectan los resultados alcanzados en la institución; los y los Requisitos exigidos: indican las especificaciones o perfil del ocupante del cargo (educación, experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas). 

Otra parte fundamental en los manuales descriptivos es determinar las áreas: ejecutoras: Alto Nivel, personal directivo; Ocupacionales: Administrativo, personal de apoyo (profesionales y Técnicos); Defensoriales: Proceso medular; Operativas: Obreros, y a su vez, dentro de estas áreas, las descripciones de cargos se agrupan en categorías de cargos, según el nivel de funciones que se desempeñen: Directivos: Responsables de las áreas administrativas y defensoriales; Asistentes: Apoyo secretarial, administrativo y contable;  Técnicos: Apoyo a la categoría de profesionales; Profesionales: Diseño y ejecución de sistemas y procedimientos técnicos, legales y administrativos.; Defensorial: Promoción, defensa y vigilancia de los Derechos Humanos y los Servicios Públicos; y Obreros: Apoyo en las áreas administrativas, de servicios y mantenimiento, transporte, mensajería, entre otras.

Finalmente, se puede decir que las actividades antes descritas son de suma importancia para cualquier empresa, trátese de grandes, medianas o pequeñas; como definir claramente lo que concierne a cada cargo existente en la misma, describir los cargos de acuerdo a las funciones y habilidades del recurso humano, así como analizarlos y valorarlos; con la finalidad de que las  organizaciones obtengan resultados acordes a sus necesidades, optimizando el recurso humano disponible como parte fundamental en las mismas.

INCORPORACIÓN

La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones; es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. Cuando se habla de Atracción de Talento, es asociado al término Reclutamiento, siendo este el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar vacantes, de cual se obtiene el resultado de que cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados; de modo que el proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos diseñados para atraer a un personal potencialmente calificado para ocupar el cargo dentro de la empresa.

Cuando se trata de la selección y uso de Fuentes de Atracción de Talentos, no se busca abarcar todo el mercado, solo deberá remitirse a las fuentes ya preseleccionadas por la empresa para tal fin, con estas se optimiza el tiempo de selección siguiente, se eleva el rendimiento del proceso desde todos los puntos de vista y por ende, puede significar disminución de los costos; las cuales pueden ser: mediante la solicitud de la hoja de vida, consultas en los archivos internos, presentación de candidatos por parte del personal confiable de la empresa, a través de contactos con los Sindicatos y Asociaciones Gremiales, contactos con Universidades, los avisos en diarios y revistas, así como también la recomendaciones dadas por agencias de atracción de talentos, entre otras.

            Para realizar la Incorporación de Personas a las organizaciones se debe pasar por un proceso de selección de personal, que debe iniciar con el análisis del puesto, los gerentes pueden utilizar métodos de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades de la organización, además de que ayuda al entrevistador a diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Usualmente, los gerentes conocen bien los requerimientos en lo relativo a las habilidades, exigencias físicas y demás factores del puesto en sus departamentos respectivos.

            La recolección de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir puede hacerse a través de: Análisis del Cargo, que es levantamiento de los requerimientos que el cargo exige de su ocupante; la aplicación de las técnicas de incidentes críticos, que consiste en la anotación sistemática y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto a todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado; Análisis de Solicitud del Empleado, que consiste en la verificación de los datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo, especificando los requisitos y las características que el candidato al cargo debe poseer; Análisis del Cargo en el Mercado, esto para cuando se trata de algún cargo nuevo; Hipótesis de Trabajo, en el caso de que las alternativas anteriores no puedan ser utilizadas, queda una provisión aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relación con el empleado como simulación inicial.

Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar la ubicación de las personas en las organizaciones de acuerdos a sus conocimientos, habilidades y destrezas. Entre las más utilizadas están: Hoja de Vida como el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo; Pruebas o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento; Entrevista estas pueden ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y externo), entre las que están las no dirigidas, estructuradas,  situacional, para describir comportamientos, de grupo, por computadora, entre otras, pero cualquiera de las nombradas debe tener en cuenta los elementos: planeación, ejecución y evaluación.

La Orientación de las Personas es el primer camino para emplearlas de manera apropiada a las diversas actividades de la organización, pues se trata de provisionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y objetivos. Con el proceso de orientar se determina la posición de alguien frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la situación del lugar donde se haya para guiarlo en el camino; lo cual en una organización vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. Primeramente, resulta importante saber hacia dónde va la organización, para que las personas ayuden en su trayectoria, conocer acerca de la misión y la visión, y sobre todo, ajustarse a la cultura organizacional. La orientación de las personas cumple varios propósitos desde busca enviar mensajes claros y proporcionar información respecto de la cultura de la organización, del cargo que se debe ocupar y de las expectativas frente al trabajo.

Otro punto esencial que permitirá a una organización  alcanzar resultados favorables consiste en adecuar estrategias para el Involucramiento y Compromiso de los Trabajadores de la misma, para el cual se dan ciertas recomendaciones en el proceso a seguir. En primer lugar, seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”; establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa, sin importar si los empleados que tiene se encuentran con varios años en la organización (¿qué le garantiza que realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores, objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las estrategias de la empresa?); comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa; establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa; haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa; negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados; trabaje en equipo; habilite las capacidades de los colaboradores; enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes; entre otras, que permitirán emplear una gestión de personal adecuada para que aunque su empresa sea pequeña, trascienda en su mercado.

En conclusión, guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que se desea es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores; razón por la cual se deben crear climas organizacionales adecuados, a través de estrategias eficientes para que el principal recurso de las empresas realice sus labores en pro de los objetivos planteados, con compromiso, responsabilidad y seriedad.

PERMANENCIA

Una de las principales preocupaciones que tiene el ser humano con respecto a otros, es saber cómo está haciendo su trabajo y cómo lo valoran las demás personas; lo que es su mayoría se debe medir, por ejemplo con respecto a un programa de televisión se mide a través de rating pero en el ámbito laboral la opinión de un superior o jefe se mide a través de la evaluación de desempeño. La Evaluación de Desempeño es un proceso que consiste en revisar la actividad productiva del pasado para valorar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los más diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional.

El desempeño humano en el cargo es considerablemente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de numerosos factores condicionantes que influyen bastante; cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer determinado esfuerzo, a su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona, y de su penetración en el papel que debe desempeñar.

Cuando se realiza una Evaluación de Desempeño por lo generar se sigue el siguiente proceso; primeramente se defines los objetivos, a quien está dirigido (pueden ser a técnicos, supervisores, administrativos); se define la persona evaluadora (puede ser un jefe de sector), quién revisará la evaluación (puede ser un gerente superior), la periodicidad (si será de aplicación anual, semestral…), se selecciona el método a aplicar, se capacita al evaluador al cual se le debe comunicar acerca de los objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar, luego se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, con la finalidad de que no existan inconvenientes; seguidamente se pone en funcionamiento el procedimiento, se realizan los análisis pertinentes utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización, para así finalmente hacer uso de los resultados y comunicar los mismos al trabajador, a la vez que se le debe escuchar.

Una evaluación de desempeño debe realizarse en todo momento con respecto al puesto que ocupa el trabajador, de esta manera se podrá tener una opinión acertada con respecto a lo que se espera de él; lo que permitirá la adecuación puesto-persona, para que a partir de allí sea posible evaluar su desempeño, potencialidades, y a su vez definir estrategias de capacitación y entrenamiento que sea necesario para un mejor acomodamiento de la persona en su puesto de trabajo. Existen variadas metodologías para la evaluación del desempeño, por lo que una de ellas de utilización extendida y más recomendaba es aquella que se divide en dos partes: por un lado se fijan objetivos operativos medibles para cada trabajador y por el otro se evalúan los comportamientos de estos; de esta manera se podrá conectar objetivos y sus grado de cumplimiento y el sistema compensatorio, además de determinar las variables o cualquier otro método que se desee emplear.

Existen diferentes Métodos de Evaluación del Desempeño, cada uno de los cuales muestra ventajas y desventajas, y una relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Se pueden manipular varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores; lo que resulta de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Los métodos y técnicas que tradicionalmente se utilizaron y se continúan utilizando es la combinación de Enfoques Estadísticos con Enfoques Cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, se mencionan los métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, entre otros), métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria), métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, entre otros), métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables), métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, entre otros) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

El análisis del rendimiento se realizará de forma generalizada en base a los objetivos que ya fueron planteados y a su vez, estos deben ser traducidos a un valor numérico que responda a una ponderación de su importancia, idealmente con cifras que sumen diez o cien para tener mejor visualización de los resultados. Podrán ser evaluados de acuerdo al grado de consecución, por ejemplo, en escala del 1 al 5 (1. Supera ampliamente, 2. Supera, 3. Alcanzó el objetivo, 4. No alcanzado por poco margen, 5. No alcanzado), o por ejemplo para analizar el desempeño las competencias serán consideradas en relación con el nivel requerido para la posición (1. Excelente, 2. Muy bueno, 3. Normal, 4. Necesidad de desarrollo, 5. Necesidad de mejora urgente). Asimismo, se debe adicionar a esto la autoevaluación del empleado. Es importante considerar que las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en las características de su personalidad.

La Comunicación del Resultado de evaluación de desempeño es el punto fundamental en este proceso, donde el interesado sabe de su calificación, se le da a conocer informaciones importantes y significativas acerca de su desempeño, para que los objetivos puedan alcanzarse con mayor plenitud en la consecución de su trabajo. Esa comunicación se da mediante la entrevista de evaluación de desempeño, donde también se le presenta el informe donde están contenidos los resultados de la misma y una única puntuación sobre el esquema propuesto, y finalmente firmado por los involucrados (del evaluador, jefe directo del evaluador y del evaluado).

Como parte final del proceso de evaluación se debe reflexionar acerca de las acciones o recomendaciones a partir de los resultados obtenidos, de manera que se pueda colaborar con el evaluado (estas acordadas con el mismo), como por ejemplo, la capacitación y entrenamiento del personal en aquellos temas que deben reforzarse, realizar asignaciones específicas o delimitar las funciones del empleado, darle participación al trabajador en determinados proyectos de la empresa para incrementar el sentido de pertenencia, su incorporación y motivación, entre otras a considerar.

En conclusión, las organizaciones deben realizar periódicamente evaluaciones de desempeño a su personal, de manera que puedan orientar sus acciones hacia la obtención de los objetivos organizacionales y se eviten errores o desvíos considerables, se mantenga una buena supervisión al medir los avances experimentados, se generen estímulos y promociones, la motivación del personal que ayuda a mejorar su productividad, además, de crear un clima laboral que promueva la equidad entre los diversos integrantes de la organización.

FORMACIÓN Y DESARROLLO

La Formación y el Desarrollo del talento humano constituyen la columna vertebral de las organizaciones, por lo que obedece en gran medida de la motivación, intereses y necesidades, pero a su vez de los conocimientos, habilidades y destrezas, en combinación del mantenimiento de la disciplina y del deber. Esencialmente, el proceso involucra asumir una conciencia psicológica, biológica, social y cultural, así como de empoderarse de los bienes teóricos y prácticos en lo mejor posible, con la finalidad de perfeccionar el intelecto y la voluntad. Vale destacar entonces que desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

 Las Necesidades de Formación y Potencialidades de Desarrollo se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas que sean capaces de localizarlas y descubrirlas en la organización. Las necesidades de formación son las carencias de preparación profesional de las personas, y cuando estas se localizan y se eliminan, es benéfico para los empleados, para la organización y, sobre todo, para el cliente, que debe ser una actividad continua y constante. Uno de los métodos de diagnóstico  consiste en evaluar necesidades de formación y desarrollo a partir de la retroalimentación directa con las personas, quienes informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades, así como el empleo de nuevas tecnologías obliga a las personas a adquirir nuevas habilidades.

Otros indicadores de necesidades de formación son aquellos eventos que pueden suceder y provocaran necesidades futuras como por ejemplo: expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados, reducción del número de empleados, cambio de métodos y procesos de trabajo, sustituciones o movimiento de personal, modernización de los equipos y nuevas tecnologías, producción y comercialización de nuevos productos o servicios, entre otros. Así como los problemas provocados por las necesidades de formación no atendidas aun, como problemas de producción dados por la baja calidad y cantidad de producción, averías frecuentes en equipos e instalaciones, comunicaciones deficientes, accidentes de trabajo, exceso de errores, mal aprovechamiento del espacio disponible, y problemas de personal como relaciones deficientes entre el personal, número excesivo de quejas, mala atención al cliente, comunicación deficiente, poco interés en el trabajo, falta de cooperación, errores en la ejecución de órdenes, entre otras.

Luego de diagnosticar las necesidades de formación, se hace necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un Programa de Formación  integrado y cohesionado, en los cuales se deben definir seis componentes básicos: a quien debe formarse (personas en formación), cómo (métodos y recursos), en qué (asunto o contenido), quien (preparador), donde (lugar de formación), cuando (época y horario de formación), así como establecer el para que se está formando. Se planifican los recursos didácticos, pedagógicos e instrucciones a utilizar como recursos audiovisuales, teleconferencias, comunicaciones electrónicas, entre otros, así como las técnicas para transmitir y divulgar información que pueden ser conferencias o a través de la instrucción programada.

Las Estrategias aplicadas para la Formación de Talento pueden ser por el entrenamiento en el cargo que puede incluir conducción, rotación de cargos para comprender mejor la organización en conjunto y asignación de proyectos especiales, o técnicas de clase donde se utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades: técnicas (programación de computadoras) o  interpersonales (liderazgo o trabajo en grupo), conocimientos y experiencias relacionados con el cargo. Ejemplos; lecturas guiadas, trabajos en proyectos, tutorías, rotación de funciones, asunción de tareas de asistentes, entrenamiento a través de la simulación, instrucción asistida por el ordenador, entre otras.

La fase final corresponde a la Evaluación de la Formación para comprobar la eficacia, es decir, para verificar si la formación tuvo en cuenta las necesidades de la organización; para la cual puede servir de base la reacción de los participantes durante la formación como la participación de estos, las preguntas que hacen y otras manifestaciones; el aprendizaje medido a través de preguntas o ejercicios, así como la evaluación de los jefes en la aplicación cotidiana de los contenidos; también a través del comportamiento observado durante la formación y por los resultados haciendo una comparación de los costos asociados con los beneficios producto de la formación.

La implementación de Políticas de Desarrollo de talento humano constituye el proceso mediante el cual las organizaciones en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con la finalidad de integrar la gestión y las prácticas de personal con las prioridades de la organización. Por lo que se hace necesario que las empresas cuenten con sistemas de control interno que le permitan evaluar constantemente si se están cumpliendo las políticas dentro de ellas, puesto que estas brindan la orientación conceptual y metodológica para que los servidores en todos los niveles desarrollen el proceso de Talento Humano, en aras de garantizar la adecuada prestación de los servicios, la incorporación de las personas a sus labores y el desarrollo de la cultura organizacional.

Finalmente, cabe acotar que dentro del desarrollo profesional, la formación, constituye un mecanismo clave para cualquier organización, para que esta pueda contar con personas más eficientes y eficaces, pues se admite que la formación es el mecanismo indispensable que dota al ser humano de valores, habilidades, destrezas, para el desenvolvimiento en la vida y por ende, en su desempeño de las funciones inherentes a su profesión. Por otra parte, el desarrollo  del talento humano, no es solo un aspecto técnico, sino también el desarrollo personal en elementos como la conciencia y la voluntad que beneficien a la organización de forma global.

COMPENSACIONES

Las Compensaciones son la gratificación que los trabajadores reciben a cambio de su labor en una organización, es el dispositivo que permite a la empresa, agradar y retener los recursos humanos que requiere, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de estatus. Al hablar de compensaciones se incluyen términos como los salarios, sueldos, viáticos, prestaciones, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, entre otros) e incentivos (premios, gratificaciones, entre otros).

La acción organizacional se puede ver como un proceso complejo de transformación de recursos a través de un sistema integrado capaz de proporcionar resultados. El proceso requiere combinación óptima de entradas (esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, entre otras.), en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. La compensación ofrecida por la organización influye en la satisfacción de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones.

Los Objetivos de las Compensaciones Laborales deben dirigirse a la adquisición de personal calificado, retener empleados actuales, garantizar la igualdad, es decir que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; y relación con compensaciones análogas a las de otras organizaciones, alentar el desempeño adecuado, controlar costos, cumplir con las disposiciones legales y mejorar la eficiencia administrativa, al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

La remuneración constituye el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones, la cual llega aproximadamente a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios, y en algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración establece una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional; las cuales pueden ser: Remuneración Básica, constituido por el salario mensual o salario por hora, los Incentivos Salariales, que son programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados, entre otros; y los Beneficios, muchas veces denominados como remuneración indirecta, los cuales son concedidos a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, comedor subsidiado, transporte, entre otros.).

En las organizaciones es importante reconocer las obligaciones principales que nacen de la relación laboral y que tiene no solo frente a sus propios trabajadores, si no frente a organismos laborales a través de los cuales se cumplen esas obligaciones. En su relación con los trabajadores, la empresa va a encontrar que tiene que hacer ciertos pagos y aportaciones que, a corto o mediano plazo, sirven para que el trabajador obtenga beneficios económicos o protección para ciertas necesidades de su vida.

En primer lugar, se establece el Salario como la principal obligación laboral que tiene la empresa con los empleados, el cual va a determinarse de acuerdo a factores internos como el tipo de cargo en la organización, política de Recursos Humanos de la organización, política salarial de la organización, desempeño y capacidad financiera de la organización y competitividad de la organización, además de factores externos como la situación del mercado laboral, coyuntura económica (inflación, secesión, costo de vida), sindicato y negociaciones colectivas, legislación laboral, situación del mercado de clientes, competencia en el mercado. Asimismo, lo constituyen el pago de plan de alimentación, vacaciones, utilidades, prestaciones sociales, entre otros.

De igual forma en la actualidad existe la obligación de la empresa en materia de Prevención de los Riesgos Laborales para lo que se puede contar con alternativas como los cursos de prevención de riesgos laborales que se imparte de forma obligatoria en las empresas, con el fin de informar a los empleados acerca de esta importante normativa, hasta el cumplimiento de las obligaciones con la seguridad social.

Los Beneficios Laborales para empleados son una parte esencial para aquellas pequeñas y medianas empresas que tengan trabajadores de tipo fijo y necesiten darle algunas bonificaciones para que éstos quieran más su trabajo y aseguren su futuro laboral, entre los cuales se pueden mencionar: pago de bonificaciones, seguro HCM, programas de formación, servicios de comedor, y de transporte, entre otros considerados y adaptados a la empresa como parte de su cultura organizacional.

Para hablar de las leyes que regulan las políticas compensatorias, es preciso iniciar por lo establecido por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su Art. 89, numeral 2 donde especifica que “los derechos laborales son irrenunciables” es decir, que no se consideran acciones pertinentes para que el trabajador no tenga derecho a gozar de tales beneficios; por otra parte, el Art. 91 establece el derecho que tiene los trabajadores de ser bonificados a través de un salario justo, que en ningún caso ser postergada su fecha de cancelación y este debe ser igual o por encima del ajuste que realizan cada año con respecto al salario mínimo. La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, en su título III hace especificaciones sobre la justa distribución de las riquezas, con respecto a la clasificación y asignación de los salarios, además de sus características, las prestaciones sociales, el pago de horas extraordinarias de trabajo y de las vacaciones

Finalmente, es importante que la administración del departamento de personal garantice la satisfacción de los empleados, para que esto ayude a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva y por ende, crear un clima organizacional agradable y puedan ir de la mano a la consecución de las metas de la empresa, y propiamente uno de esos factores para mantener un personal motivado, con ganas de trabajar, de formar ideas emprendedoras, de aumentar la productividad, con sentido de pertenencia hacia esta, es a través de compensaciones laborales adecuadas.

DESVINCULACIÓN

Es necesario y pertinente admitir que dentro de las organizaciones es común encontrar entre su personal, un perfil de empleado al que hay que prestar una especial atención, aquel que posiblemente no vaya a dejar mañana o en unos meses la empresa, pero indaga constantemente las ofertas de empleo, dejando currículos donde vea un potencial y está en constante espera de una mejor oportunidad laboral. Es posible considerar que este tipo de empleados no están motivados, ni se consideran a sí mismos como suficientemente valorados, ni tampoco se identifican con sus actuales empresas. Llegando a este punto se habla de la Desvinculación Laboral como el quiebre en el puente que une a una persona con su fuente laboral, con su trabajo, es decir, la desvinculación ocurre cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa; ya sea por decisión propia o por ser despedido, por razones disciplinarias, económicas, personales y entre otras.

Para ampliar la información acerca de los motivos por la cual se da la desvinculación laboral se logra especificar que esta se puede dar por renuncias, debido a jubilaciones, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organización o a razones personales. La renuncia voluntaria constituye siempre el procedimiento más libre de dificultades para la organización, puesto que permite que reorganice el área en que ha surgido el problema sin añadir un problema legal. Asimismo, un motivo lo abarca la suspensión de relaciones laborales, esto cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, se procede a una suspensión parcial de actividades; la terminación del contrato de trabajo (despidos) es otro motivo donde la organización decide dar por terminado el vínculo laboral, tal vez obedeciendo a razones disciplinarias o de productividad.

El tema de la desvinculación debe ser de gran importancia para las organizaciones, que debería tomarse en cuenta para plantear estrategias que les lleven a retener a sus empleados con talento, identificando las razones por las que quieren dejar o quedarse en su trabajo actual instrumento idóneo para crear un programa de retención efectivo. Una forma recomendable de hacerlo es utilizando Entrevistas de Salida para conocer así las razones por las que un empleado ha abandonado su puesto y cuáles serían las condiciones que le harían cambiar de opinión y quedarse. También realizar las Encuestas de Clima Laboral, para conocer cómo se aprecian por los trabajadores algunos factores fundamentales en toda organización tales como retribución salarial, organización del trabajo, motivación, desarrollo profesional, entre otras. Constituyen estrategias de diagnóstico para la empresa que le permitirán hacer los ajustes necesarios para la permanencia de sus empleados dentro de la misma.

Algunos programas efectivos incluyen mejoras en compensación salarial y beneficios, entrenamiento y mayor formación y un proceso de selección más estricto; por ejemplo, muchos empleados quieren continuar creciendo y desarrollándose en su ámbito laboral, mejorando sus habilidades profesionales; por lo que muchas empresas ofrecen a sus empleados el pagar su inscripción a un programa de formación que les permita ir a la par con el nivel profesional deseado.

Los efectos que trae consigo la desvinculación pueden ser desventajas potenciales que se deben principalmente a la inseguridad existente dentro de una organización, una inseguridad que experimentan tanto las personas que son desvinculadas como las que permanecen, los que se van, pueden perder su estabilidad económica, su confianza y fe en sí mismos y podrían experimentar serias dificultades para reinsertarse en el ámbito laboral y los que quedan en la empresa, los efectos negativos van en variados niveles, desde la tristeza por la pérdida de sus compañeros, hasta la pérdida de lealtad hacia la organización. Por otra parte, la desvinculación puede disminuir los costos de operación, mejorar la utilización de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y ofrecer, una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la productividad; aunque también puede dar origen a muchos problemas, es por ello que se debe abordar el gestionamiento que se debe realizar conforme a la decisión que se aplicara.

Vale destacar algunas acciones propuestas para considerar la Retención de Empleados como una estrategia prioritaria en las funciones de gestión de recursos humanos; primeramente se debe motivar a los empleados ampliando sus responsabilidades y hacerlos partícipes del funcionamiento de la empresa; si el trabajador calificado como potencial a promoción, es primordial, especialmente si es joven y tiene gran potencial; es importante mantener la experiencia, siempre es conveniente dejar un espacio a las ideas nuevas y a las personas jóvenes; se considera que una estrategia para motivar a los empleados (aparte de una remuneración justa y responsabilidades), consiste en darles un espacio en la toma de decisiones a nivel de gerencia y dirección, con el doble fin de que obtengan experiencia y además, se hagan partícipes del desarrollo de la empresa, lógicamente, este proceso es delicado y requiere de controles muy específicos, otra forma de motivar la permanencia es ofrecer candidaturas a cargos, así como formación de nuevas generaciones; otro aspecto de igual de importante es el desarrollo de habilidades emprendedoras en los empleados para futura supervivencia personal.

En conclusión, la gestión del recurso humano en un mundo tan competitivo y cambiante como el que se experimenta, no es sinónimo de éxito el tener las mejores estrategias publicitarias, financieras; puesto que la diferencia está dada por la calidad de su gente, especialmente aquellas que tienen ideas brillantes, que trabaja con mucho entusiasmo, luchando porque los objetivos de la organización se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente; por lo que constantemente las organizaciones deben trabajar en pro de mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados de manera que estos se sientan satisfechos en todos los ámbitos.