PERMANENCIA

Una de las principales preocupaciones que tiene el ser humano con respecto a otros, es saber cómo está haciendo su trabajo y cómo lo valoran las demás personas; lo que es su mayoría se debe medir, por ejemplo con respecto a un programa de televisión se mide a través de rating pero en el ámbito laboral la opinión de un superior o jefe se mide a través de la evaluación de desempeño. La Evaluación de Desempeño es un proceso que consiste en revisar la actividad productiva del pasado para valorar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los más diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional.

El desempeño humano en el cargo es considerablemente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de numerosos factores condicionantes que influyen bastante; cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer determinado esfuerzo, a su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona, y de su penetración en el papel que debe desempeñar.

Cuando se realiza una Evaluación de Desempeño por lo generar se sigue el siguiente proceso; primeramente se defines los objetivos, a quien está dirigido (pueden ser a técnicos, supervisores, administrativos); se define la persona evaluadora (puede ser un jefe de sector), quién revisará la evaluación (puede ser un gerente superior), la periodicidad (si será de aplicación anual, semestral…), se selecciona el método a aplicar, se capacita al evaluador al cual se le debe comunicar acerca de los objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar, luego se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, con la finalidad de que no existan inconvenientes; seguidamente se pone en funcionamiento el procedimiento, se realizan los análisis pertinentes utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización, para así finalmente hacer uso de los resultados y comunicar los mismos al trabajador, a la vez que se le debe escuchar.

Una evaluación de desempeño debe realizarse en todo momento con respecto al puesto que ocupa el trabajador, de esta manera se podrá tener una opinión acertada con respecto a lo que se espera de él; lo que permitirá la adecuación puesto-persona, para que a partir de allí sea posible evaluar su desempeño, potencialidades, y a su vez definir estrategias de capacitación y entrenamiento que sea necesario para un mejor acomodamiento de la persona en su puesto de trabajo. Existen variadas metodologías para la evaluación del desempeño, por lo que una de ellas de utilización extendida y más recomendaba es aquella que se divide en dos partes: por un lado se fijan objetivos operativos medibles para cada trabajador y por el otro se evalúan los comportamientos de estos; de esta manera se podrá conectar objetivos y sus grado de cumplimiento y el sistema compensatorio, además de determinar las variables o cualquier otro método que se desee emplear.

Existen diferentes Métodos de Evaluación del Desempeño, cada uno de los cuales muestra ventajas y desventajas, y una relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Se pueden manipular varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores; lo que resulta de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Los métodos y técnicas que tradicionalmente se utilizaron y se continúan utilizando es la combinación de Enfoques Estadísticos con Enfoques Cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, se mencionan los métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, entre otros), métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria), métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, entre otros), métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables), métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, entre otros) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

El análisis del rendimiento se realizará de forma generalizada en base a los objetivos que ya fueron planteados y a su vez, estos deben ser traducidos a un valor numérico que responda a una ponderación de su importancia, idealmente con cifras que sumen diez o cien para tener mejor visualización de los resultados. Podrán ser evaluados de acuerdo al grado de consecución, por ejemplo, en escala del 1 al 5 (1. Supera ampliamente, 2. Supera, 3. Alcanzó el objetivo, 4. No alcanzado por poco margen, 5. No alcanzado), o por ejemplo para analizar el desempeño las competencias serán consideradas en relación con el nivel requerido para la posición (1. Excelente, 2. Muy bueno, 3. Normal, 4. Necesidad de desarrollo, 5. Necesidad de mejora urgente). Asimismo, se debe adicionar a esto la autoevaluación del empleado. Es importante considerar que las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en las características de su personalidad.

La Comunicación del Resultado de evaluación de desempeño es el punto fundamental en este proceso, donde el interesado sabe de su calificación, se le da a conocer informaciones importantes y significativas acerca de su desempeño, para que los objetivos puedan alcanzarse con mayor plenitud en la consecución de su trabajo. Esa comunicación se da mediante la entrevista de evaluación de desempeño, donde también se le presenta el informe donde están contenidos los resultados de la misma y una única puntuación sobre el esquema propuesto, y finalmente firmado por los involucrados (del evaluador, jefe directo del evaluador y del evaluado).

Como parte final del proceso de evaluación se debe reflexionar acerca de las acciones o recomendaciones a partir de los resultados obtenidos, de manera que se pueda colaborar con el evaluado (estas acordadas con el mismo), como por ejemplo, la capacitación y entrenamiento del personal en aquellos temas que deben reforzarse, realizar asignaciones específicas o delimitar las funciones del empleado, darle participación al trabajador en determinados proyectos de la empresa para incrementar el sentido de pertenencia, su incorporación y motivación, entre otras a considerar.

En conclusión, las organizaciones deben realizar periódicamente evaluaciones de desempeño a su personal, de manera que puedan orientar sus acciones hacia la obtención de los objetivos organizacionales y se eviten errores o desvíos considerables, se mantenga una buena supervisión al medir los avances experimentados, se generen estímulos y promociones, la motivación del personal que ayuda a mejorar su productividad, además, de crear un clima laboral que promueva la equidad entre los diversos integrantes de la organización.