INCORPORACIÓN

La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones; es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. Cuando se habla de Atracción de Talento, es asociado al término Reclutamiento, siendo este el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar vacantes, de cual se obtiene el resultado de que cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados; de modo que el proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos diseñados para atraer a un personal potencialmente calificado para ocupar el cargo dentro de la empresa.

Cuando se trata de la selección y uso de Fuentes de Atracción de Talentos, no se busca abarcar todo el mercado, solo deberá remitirse a las fuentes ya preseleccionadas por la empresa para tal fin, con estas se optimiza el tiempo de selección siguiente, se eleva el rendimiento del proceso desde todos los puntos de vista y por ende, puede significar disminución de los costos; las cuales pueden ser: mediante la solicitud de la hoja de vida, consultas en los archivos internos, presentación de candidatos por parte del personal confiable de la empresa, a través de contactos con los Sindicatos y Asociaciones Gremiales, contactos con Universidades, los avisos en diarios y revistas, así como también la recomendaciones dadas por agencias de atracción de talentos, entre otras.

            Para realizar la Incorporación de Personas a las organizaciones se debe pasar por un proceso de selección de personal, que debe iniciar con el análisis del puesto, los gerentes pueden utilizar métodos de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades de la organización, además de que ayuda al entrevistador a diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Usualmente, los gerentes conocen bien los requerimientos en lo relativo a las habilidades, exigencias físicas y demás factores del puesto en sus departamentos respectivos.

            La recolección de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir puede hacerse a través de: Análisis del Cargo, que es levantamiento de los requerimientos que el cargo exige de su ocupante; la aplicación de las técnicas de incidentes críticos, que consiste en la anotación sistemática y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto a todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado; Análisis de Solicitud del Empleado, que consiste en la verificación de los datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo, especificando los requisitos y las características que el candidato al cargo debe poseer; Análisis del Cargo en el Mercado, esto para cuando se trata de algún cargo nuevo; Hipótesis de Trabajo, en el caso de que las alternativas anteriores no puedan ser utilizadas, queda una provisión aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relación con el empleado como simulación inicial.

Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar la ubicación de las personas en las organizaciones de acuerdos a sus conocimientos, habilidades y destrezas. Entre las más utilizadas están: Hoja de Vida como el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo; Pruebas o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento; Entrevista estas pueden ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y externo), entre las que están las no dirigidas, estructuradas,  situacional, para describir comportamientos, de grupo, por computadora, entre otras, pero cualquiera de las nombradas debe tener en cuenta los elementos: planeación, ejecución y evaluación.

La Orientación de las Personas es el primer camino para emplearlas de manera apropiada a las diversas actividades de la organización, pues se trata de provisionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y objetivos. Con el proceso de orientar se determina la posición de alguien frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la situación del lugar donde se haya para guiarlo en el camino; lo cual en una organización vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. Primeramente, resulta importante saber hacia dónde va la organización, para que las personas ayuden en su trayectoria, conocer acerca de la misión y la visión, y sobre todo, ajustarse a la cultura organizacional. La orientación de las personas cumple varios propósitos desde busca enviar mensajes claros y proporcionar información respecto de la cultura de la organización, del cargo que se debe ocupar y de las expectativas frente al trabajo.

Otro punto esencial que permitirá a una organización  alcanzar resultados favorables consiste en adecuar estrategias para el Involucramiento y Compromiso de los Trabajadores de la misma, para el cual se dan ciertas recomendaciones en el proceso a seguir. En primer lugar, seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”; establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa, sin importar si los empleados que tiene se encuentran con varios años en la organización (¿qué le garantiza que realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores, objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las estrategias de la empresa?); comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa; establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa; haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa; negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados; trabaje en equipo; habilite las capacidades de los colaboradores; enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes; entre otras, que permitirán emplear una gestión de personal adecuada para que aunque su empresa sea pequeña, trascienda en su mercado.

En conclusión, guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que se desea es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores; razón por la cual se deben crear climas organizacionales adecuados, a través de estrategias eficientes para que el principal recurso de las empresas realice sus labores en pro de los objetivos planteados, con compromiso, responsabilidad y seriedad.