DESVINCULACIÓN

Es necesario y pertinente admitir que dentro de las organizaciones es común encontrar entre su personal, un perfil de empleado al que hay que prestar una especial atención, aquel que posiblemente no vaya a dejar mañana o en unos meses la empresa, pero indaga constantemente las ofertas de empleo, dejando currículos donde vea un potencial y está en constante espera de una mejor oportunidad laboral. Es posible considerar que este tipo de empleados no están motivados, ni se consideran a sí mismos como suficientemente valorados, ni tampoco se identifican con sus actuales empresas. Llegando a este punto se habla de la Desvinculación Laboral como el quiebre en el puente que une a una persona con su fuente laboral, con su trabajo, es decir, la desvinculación ocurre cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa; ya sea por decisión propia o por ser despedido, por razones disciplinarias, económicas, personales y entre otras.

Para ampliar la información acerca de los motivos por la cual se da la desvinculación laboral se logra especificar que esta se puede dar por renuncias, debido a jubilaciones, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organización o a razones personales. La renuncia voluntaria constituye siempre el procedimiento más libre de dificultades para la organización, puesto que permite que reorganice el área en que ha surgido el problema sin añadir un problema legal. Asimismo, un motivo lo abarca la suspensión de relaciones laborales, esto cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, se procede a una suspensión parcial de actividades; la terminación del contrato de trabajo (despidos) es otro motivo donde la organización decide dar por terminado el vínculo laboral, tal vez obedeciendo a razones disciplinarias o de productividad.

El tema de la desvinculación debe ser de gran importancia para las organizaciones, que debería tomarse en cuenta para plantear estrategias que les lleven a retener a sus empleados con talento, identificando las razones por las que quieren dejar o quedarse en su trabajo actual instrumento idóneo para crear un programa de retención efectivo. Una forma recomendable de hacerlo es utilizando Entrevistas de Salida para conocer así las razones por las que un empleado ha abandonado su puesto y cuáles serían las condiciones que le harían cambiar de opinión y quedarse. También realizar las Encuestas de Clima Laboral, para conocer cómo se aprecian por los trabajadores algunos factores fundamentales en toda organización tales como retribución salarial, organización del trabajo, motivación, desarrollo profesional, entre otras. Constituyen estrategias de diagnóstico para la empresa que le permitirán hacer los ajustes necesarios para la permanencia de sus empleados dentro de la misma.

Algunos programas efectivos incluyen mejoras en compensación salarial y beneficios, entrenamiento y mayor formación y un proceso de selección más estricto; por ejemplo, muchos empleados quieren continuar creciendo y desarrollándose en su ámbito laboral, mejorando sus habilidades profesionales; por lo que muchas empresas ofrecen a sus empleados el pagar su inscripción a un programa de formación que les permita ir a la par con el nivel profesional deseado.

Los efectos que trae consigo la desvinculación pueden ser desventajas potenciales que se deben principalmente a la inseguridad existente dentro de una organización, una inseguridad que experimentan tanto las personas que son desvinculadas como las que permanecen, los que se van, pueden perder su estabilidad económica, su confianza y fe en sí mismos y podrían experimentar serias dificultades para reinsertarse en el ámbito laboral y los que quedan en la empresa, los efectos negativos van en variados niveles, desde la tristeza por la pérdida de sus compañeros, hasta la pérdida de lealtad hacia la organización. Por otra parte, la desvinculación puede disminuir los costos de operación, mejorar la utilización de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y ofrecer, una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la productividad; aunque también puede dar origen a muchos problemas, es por ello que se debe abordar el gestionamiento que se debe realizar conforme a la decisión que se aplicara.

Vale destacar algunas acciones propuestas para considerar la Retención de Empleados como una estrategia prioritaria en las funciones de gestión de recursos humanos; primeramente se debe motivar a los empleados ampliando sus responsabilidades y hacerlos partícipes del funcionamiento de la empresa; si el trabajador calificado como potencial a promoción, es primordial, especialmente si es joven y tiene gran potencial; es importante mantener la experiencia, siempre es conveniente dejar un espacio a las ideas nuevas y a las personas jóvenes; se considera que una estrategia para motivar a los empleados (aparte de una remuneración justa y responsabilidades), consiste en darles un espacio en la toma de decisiones a nivel de gerencia y dirección, con el doble fin de que obtengan experiencia y además, se hagan partícipes del desarrollo de la empresa, lógicamente, este proceso es delicado y requiere de controles muy específicos, otra forma de motivar la permanencia es ofrecer candidaturas a cargos, así como formación de nuevas generaciones; otro aspecto de igual de importante es el desarrollo de habilidades emprendedoras en los empleados para futura supervivencia personal.

En conclusión, la gestión del recurso humano en un mundo tan competitivo y cambiante como el que se experimenta, no es sinónimo de éxito el tener las mejores estrategias publicitarias, financieras; puesto que la diferencia está dada por la calidad de su gente, especialmente aquellas que tienen ideas brillantes, que trabaja con mucho entusiasmo, luchando porque los objetivos de la organización se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente; por lo que constantemente las organizaciones deben trabajar en pro de mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados de manera que estos se sientan satisfechos en todos los ámbitos.