AMBIENTE DE TRABAJO

          El vínculo laboral se expresa y desarrolla en un conjunto humano en el que interactúan factores económicos, técnicos, sociales, culturales, psíquicos; dado que el empleador y los empleados pasan mucho tiempo de su vida en dicho ambiente, todos han de tender a su hominización.

Toda organización es considerada un sistema social, por lo tanto si ésta funciona generando un Ambiente Óptimo, capaz de satisfacer las necesidades de los trabajadores, estos lograrán crecer, desarrollarse y encontrar su mayor satisfacción y autorrealización, lo que guiará a la consecución de los objetivos de la empresa. Por lo que se puede decir que el Ambiente o Clima Organizacional es el conjunto de variables que intervienen para determinar el estado interno y la salud de la organización. Estas variables son: beneficios, relación superior/supervisado, incentivos, participación, políticas, procedimientos, seguridad, servicios, salarios, entre otros, o las condiciones de trabajo en general.

Así como la sociedad posee una herencia cultural, las organizaciones tienen factores de incentivos, de sentimientos y creencias colectivos que son transmitidos a los nuevos miembros del grupo que la componen. La Cultura Organizacional es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman.

En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia de la organización. Para lo que es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a saber: Fuertes o Débiles, según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las conductas de los individuos, por lo que cuanto mayor sean esos rasgos, se impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de los integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a otras organizaciones; Concentradas o Fragmentadas, según el grado de autodeterminación de la cultura por parte de las unidades componentes de una organización; Tendientes al Cierre o a la Apertura, según la permeabilidad del sistema a los cambios del entorno y autónomas o reflejas, en virtud de si las pautas son singulares o imitación de un modelo externo.

Al hacer una distinción de los Tipos de Culturas se tiene: la Cultura del Poder, caracterizada por el juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en conflicto, fuente central de poder, el crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está en el centro, organización politizada, cultura orgullosa y fuerte, y motivación por dinero o símbolos; la Cultura de la Función, que es típica de las burocracias, es lógica y racional, coexisten funciones especializadas, coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización y el conocimiento de las normas y especialización, la Cultura de la Persona, donde el individuo es el eje principal, diseñada para servir a sus miembros, aplicable a organizaciones de profesionales, existe gran autonomía decisoria individual, sus integrantes se destacan por sí mismos, cuesta lograr la identificación con la organización y se establece la influencia y negociación uno a uno, y la Cultura de la Tarea, donde la capacidad técnica es la fuente del poder, se aplica en estructuras matriciales y virtuales, se comparte el conocimiento, apta para la resolución de problemas, manejo de proyectos complejos e innovadores, no existen privilegios (edad, antigüedad, entre otras cosas.) y es una cultura de equipo y muy adaptable.

La Cultura de las Organizaciones Públicas durante mucho tiempo, se ha basado en el concepto de control-verificación; ha supuesto un sometimiento de las acciones administrativas al conjunto de reglas formales, centradas básicamente en el respeto escrupuloso al procedimiento jurídico-administrativo que regulan tales acciones. Junto a la cultura del control, se introduce lo que se ha convenido en llamar la cultura de la programación, desde la que se intenta establecer un marco racional y temporal a las acciones que se emprenden, siendo un aspecto esencial de gestión. Aunado a esto está la cultura de la evaluación que, sobre todo, en tiempos de recesión económica, adquiere gran relevancia, pues desde esta clave cultural la administración pública evalúa sus actuaciones, analiza en qué medida responden a las necesidades reales y a los objetivos previstos y plantea el modo de intervención más adecuado, a fin de que puedan desarrollarse de la forma más satisfactoria para el usuario y más eficiente para la administración.

Por otra parte, en las Organizaciones Privadas la cultura varia, perciben la orientación de la gestión de un modo más efectivo que los de las organizaciones públicas, además, perciben un mayor interés de sus organizaciones por los empleados en relación con los factores intrínsecos, extrínsecos y de progreso. Estos son explicables al tener en cuenta que ambos son procesos altamente influenciables por el propio diseño de la estructura organizativa, en este sentido, las organizaciones públicas están, en términos relativos, más rígidamente estructuradas, burocratizadas y jerarquizadas que las organizaciones pertenecientes al sector privado.

No debe descuidarse que la cultura proporciona a la organización un marco interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones cotidianas y se comprenden los fenómenos organizacionales, para lo cual es importante promover el Desarrollo de la Cultura Organizacional con la finalidad de cohesionar la organización, puesto que a través de esta se genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. Por lo tanto, promover la cultura implica generar condiciones para originar equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación, y que la organización en miras al éxito pueda garantizar  calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva.

A manera de conclusión se puede decir, que el ser humano posee muchas aptitudes para la productividad que pueden permanecer inactivas si el ambiente en que vive y trabaja le impacta de manera destructiva y hostil, e impide su crecimiento y la expansión de sus potencialidades; por lo que las organizaciones deben crear ambientes laborales óptimos liderado por una cultura organizacional  con un sistema de valores controle los mecanismos de socialización y el sistema de racionalidad desde el que aprehender e interactuar con la realidad.