FORMACIÓN Y DESARROLLO

La Formación y el Desarrollo del talento humano constituyen la columna vertebral de las organizaciones, por lo que obedece en gran medida de la motivación, intereses y necesidades, pero a su vez de los conocimientos, habilidades y destrezas, en combinación del mantenimiento de la disciplina y del deber. Esencialmente, el proceso involucra asumir una conciencia psicológica, biológica, social y cultural, así como de empoderarse de los bienes teóricos y prácticos en lo mejor posible, con la finalidad de perfeccionar el intelecto y la voluntad. Vale destacar entonces que desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

 Las Necesidades de Formación y Potencialidades de Desarrollo se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas que sean capaces de localizarlas y descubrirlas en la organización. Las necesidades de formación son las carencias de preparación profesional de las personas, y cuando estas se localizan y se eliminan, es benéfico para los empleados, para la organización y, sobre todo, para el cliente, que debe ser una actividad continua y constante. Uno de los métodos de diagnóstico  consiste en evaluar necesidades de formación y desarrollo a partir de la retroalimentación directa con las personas, quienes informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades, así como el empleo de nuevas tecnologías obliga a las personas a adquirir nuevas habilidades.

Otros indicadores de necesidades de formación son aquellos eventos que pueden suceder y provocaran necesidades futuras como por ejemplo: expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados, reducción del número de empleados, cambio de métodos y procesos de trabajo, sustituciones o movimiento de personal, modernización de los equipos y nuevas tecnologías, producción y comercialización de nuevos productos o servicios, entre otros. Así como los problemas provocados por las necesidades de formación no atendidas aun, como problemas de producción dados por la baja calidad y cantidad de producción, averías frecuentes en equipos e instalaciones, comunicaciones deficientes, accidentes de trabajo, exceso de errores, mal aprovechamiento del espacio disponible, y problemas de personal como relaciones deficientes entre el personal, número excesivo de quejas, mala atención al cliente, comunicación deficiente, poco interés en el trabajo, falta de cooperación, errores en la ejecución de órdenes, entre otras.

Luego de diagnosticar las necesidades de formación, se hace necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un Programa de Formación  integrado y cohesionado, en los cuales se deben definir seis componentes básicos: a quien debe formarse (personas en formación), cómo (métodos y recursos), en qué (asunto o contenido), quien (preparador), donde (lugar de formación), cuando (época y horario de formación), así como establecer el para que se está formando. Se planifican los recursos didácticos, pedagógicos e instrucciones a utilizar como recursos audiovisuales, teleconferencias, comunicaciones electrónicas, entre otros, así como las técnicas para transmitir y divulgar información que pueden ser conferencias o a través de la instrucción programada.

Las Estrategias aplicadas para la Formación de Talento pueden ser por el entrenamiento en el cargo que puede incluir conducción, rotación de cargos para comprender mejor la organización en conjunto y asignación de proyectos especiales, o técnicas de clase donde se utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades: técnicas (programación de computadoras) o  interpersonales (liderazgo o trabajo en grupo), conocimientos y experiencias relacionados con el cargo. Ejemplos; lecturas guiadas, trabajos en proyectos, tutorías, rotación de funciones, asunción de tareas de asistentes, entrenamiento a través de la simulación, instrucción asistida por el ordenador, entre otras.

La fase final corresponde a la Evaluación de la Formación para comprobar la eficacia, es decir, para verificar si la formación tuvo en cuenta las necesidades de la organización; para la cual puede servir de base la reacción de los participantes durante la formación como la participación de estos, las preguntas que hacen y otras manifestaciones; el aprendizaje medido a través de preguntas o ejercicios, así como la evaluación de los jefes en la aplicación cotidiana de los contenidos; también a través del comportamiento observado durante la formación y por los resultados haciendo una comparación de los costos asociados con los beneficios producto de la formación.

La implementación de Políticas de Desarrollo de talento humano constituye el proceso mediante el cual las organizaciones en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con la finalidad de integrar la gestión y las prácticas de personal con las prioridades de la organización. Por lo que se hace necesario que las empresas cuenten con sistemas de control interno que le permitan evaluar constantemente si se están cumpliendo las políticas dentro de ellas, puesto que estas brindan la orientación conceptual y metodológica para que los servidores en todos los niveles desarrollen el proceso de Talento Humano, en aras de garantizar la adecuada prestación de los servicios, la incorporación de las personas a sus labores y el desarrollo de la cultura organizacional.

Finalmente, cabe acotar que dentro del desarrollo profesional, la formación, constituye un mecanismo clave para cualquier organización, para que esta pueda contar con personas más eficientes y eficaces, pues se admite que la formación es el mecanismo indispensable que dota al ser humano de valores, habilidades, destrezas, para el desenvolvimiento en la vida y por ende, en su desempeño de las funciones inherentes a su profesión. Por otra parte, el desarrollo  del talento humano, no es solo un aspecto técnico, sino también el desarrollo personal en elementos como la conciencia y la voluntad que beneficien a la organización de forma global.